22호_사회생활에 미친 김대리, 반드시 성공할까? / 래곤

대주제 : 중독 

주제 : 사회적 자원 이론 탐구 및 직장 내 관계 중독의 위험성 

제목 : 사회생활에 미친 김대리, 반드시 성공할까? 

서론 :

“미쳐야 사는 대한민국”이라는 말을 들어보았는가? 

잘 모르겠다면 도서관이나 서점을 가보자. 생각 외로 쉽게 볼 수 있다. 

“10대, 꿈을 위해 공부에 미쳐라”, 

“스무살 청춘! A보다 꿈에 미쳐라”, 

“서른 살, 만남에 미쳐라”, 

“창업, 1년만 제대로 미쳐라”, 

“어려울 수록 기본에 미쳐라” 

… 놀랍게도 모두 실제로 존재하는 책들의 제목이다. 

우리는 무엇을 위해 이렇게까지 미쳐야 할까? 

 확실히, 주변의 “대단한” 사람들은 모두 본인이 관심있는 분야 내에서 단순한 경쟁력이 있는 것을 넘어, 소위 즐기는 단계, “미친” 단계에 도달하는 경우가 많다. 또한, 확실히 그 분야에 나를 적시고, 중독시는 그 과정을 통해서 사람은 발전하기도 한다. 

 하지만, 정말 모든 분야에서 사람은 “미쳐야” 성공할 수 있는 것일까? 나는 이러한 고민을 직장 생활의 관계들을 파악해봄으로써 생각해 보고자 한다. 

 조직 내에서 여러 사람들과의 관계를 좋게 유지하는 것은 어려운 일이다. 특히 만일 당신이 내향적인 사람이라면, 사람들에게 업무 외적인 일로 대화를 시작하는 일조차 하루의 목표가 될 수 있다. 이토록 어려운 일임에도 불구하고 많은 직장인들은 “직장 내 사회생활”에 대해 고민하고 또 더 좋은 관계를 맺으려고 노력한다. 

 직장 내에서의 사회생활, 어떤 관계들이 존재할까? 전부 다 깊은 관계들로 구성해야 성공으로 이어질까? 대면대면한, 얕은 관계들만 있으면 성공하기 어려울까? 사회생활에 신경을 계속적으로 써서 “미쳐버리면”, 나는 성공을 할 수 있을까? 

 이런 다양한 의문점들에 대해, 나는 오늘 ‘조직 내 구성원 간의 관계에 집중하는 행동’과 ‘성공’과의 관련성을 논문 기반으로 알아봄으로써 생각을 확장시키고자 한다.

 

본론 :

해당 요소 간의 관련성을 파악하기 위해서는 사전에 반드시 파악해야 하는 이론이 있다. 사회적 자본 이론(Social Capital Theory)과 이와 관련된 대표적인 하위 3가지 이론들이다. 

1. 사회적 자본 이론(Social Capital Theory) 

 해당 이론은 조직 내 구성원 간의 관계가 내게 도움이 되는 방식으로 변할 때 사회적 자본이 생성된다는 것을 주장한다(Coleman, 1990). 즉, 직장 내 사람들 사이의 상호작용과 연결이 긍정적일 때, 그에 대한 결과로 목표 달성에 도움이 되는 “사회적 가치나 자원”이 생긴다는 것이다. 

 회사에서 새로운 프로젝트를 구상 시, 프로젝트 팀원들끼리 서로를 잘 알고, 신뢰할 수 있는 좋은 관계가 형성되어 있는 경우를 생각해보면 이해가 쉽다. 팀 구성원들은 서로 알고 믿기에 정보 공유 및 아이디어 교환이 더 원활히 이뤄질 수 있고, 이는 결과적으로 목표 달성에 도움이 될 수 있다. 

 그렇기에 사회 네트워크 관련 연구자들은 직장 내 구성원들이 서로 어떻게 연결되어 있는지, 이들의 관계를 분석하면서 사회적 연결망의 가치, 즉 사회 자본을 이해하고자 하였다. 그 결과, 사회적 관계를 크게 2가지 종류로 분류 할 수 있었다. 

 이들은 사람들 간의 연결을 ‘네트워크’라고 정의하고, 해당 네트워크에서 중심적 역할을 하는 사람을 ‘자아(ego)’, 자아와 연결된 사람들을 ‘대상자(alters)’들로 정의하였다. 직장 내에서 소위 ‘인싸’인 대리 A씨를 자아(ego)로, A씨와 친한 주변 사람들을 대상자(alters)로 본다는 것이다.

이러한 사회적 자본 이론에는 3가지 관련 하위 이론들이 있다.

1-a. 너는 A랑 ‘어느 정도’ 친해? : 약한 유대이론(Weak tie theory, Granovetter, 1973) 

 지인과 친구의 차이는 무엇일까? 비슷한 뜻이지만 분명 우리는 이 단어들을 각자 다른 상황에서 사용한다. 이와 관련하여 Weak tie theory는 사람들이 직장 내에서 얼마나 강하게 서로 연결되어 있는지에 대해 이야기한다. 

 Granovetter는 분류를 생각보다 간단하고 직관적으로 나누었는데, 종류는 다음과 같다. 친한 친구나 가족과 같이 가까운 사람들과의 연결을 ‘강한 유대(strong tie)’, 흔히 말하는 지인이나 관계에서 어색한 사람과의 연결을 ‘약한 유대(weak tie)’, 이렇게 2가지로 나뉜다. 직장 생활을 예시로 들자면, 같이 밥을 먹거나 농담을 주고 받을 수 있는 내 옆자리 동기는 나와 ‘강한 유대’를 맺고 있고, 단둘이 본 적도 없고 회의에서만 보는 옆 부서 사람은 나와 ‘약한 유대’를 맺고 있다고 볼 수 있다. 즉, 친구는 강한 유대, 지인은 약한 유대 정도로 생각하면 된다. 

 친한 정도가 옅은 ‘약한 유대’는 어떤 도움이 될 수 있을까? 이러한 의문점들에 대해 제안자 Granovetter는 “약한 유대가 서로 다른 사회적 그룹들을 이어주고, 새로운 정보나 기회를 가져다줄 수 있다”고 주장하였다. 얕지만 다양한 사람들과의 관계는 내게 도움되는 정보를 얻을 수 있는 창구가 될 수 있다는 것이다. 

1-b. 친하지 않은 A가 내게 줄 수 있는 도움 : 구조적 구멍 접근법 (Structural Holes approach, Burt, 1992) 

 해당 접근법은 자아(ego)의 사회적 네트워크 내에서 대상자(alters)과의 어떤 관계 패턴을 갖추는지에 초점을 맞추었다. 특히 관계의 공백, 구멍에 대해 집중하였다. 

 Structural Hole(구조적 구멍)은 두 사람이 서로 연결되지 않았을 경우 발생하는 상황을 의미한다. 서로 친하지 않은, 어색한 상황의 경우를 떠오른다면 이는 부정적일 수 있다. 하지만, 해당 접근법의 제안자인 Burt는 오히려 이를 정보적인 관점에서 매우 중요하게 보았다. 

 많은 구조적 구멍을 지닌 네트워크일 경우, 기존에 알던 사람들로부터 얻을 수 있는 정보와 아예 다른, 중복되지 않는, 새로운 정보를 얻을 수 있기 때문이다. 이런 방법으로 얻은 정보는 내가 원하지만 쉽게 접근하기 어려운 정보에 도달할 수 있도록 도와줄 수 있고, 더 나아가서 직장 내 정보싸움에서 우위를 점할 수 있도록 도와준다. 즉, 매일 보는 팀장님, 혹은 내 옆자리 동기 보다는 우연히 알게 된 다른 부서의 사람이 내게 도움이 될 만한 정보를 줄 수도 있다는 것이다. 

1-c. A의 추천을 받아서 승진한 김대리 : 사회적 자원 이론 (Social Resource theory) 

 사회적 자본 이론은 개인이나 그룹이 사회적 네트워크를 통해 얻는 자원을 설명한다. 직장 내에 존재하는 내 동료, 상사 등을 어떠한 목표를 달성하기 위한 “자원”으로 보는 것이다. 이 이론은 사회적 네트워크 안에서 어떤 자원들이 숨어 있는지, 그리고 우리가 어떻게 그 자원들을 이용할 수 있는지를 이해하는 데 도움을 준다. A의 추천을 받아서 김대리가 승진을 했다면, A는 김대리에게 중요한 사회적 자원이 될 수 있고, 앞으로 김대리가 에너지와 시간을 투자해야한다는 것을 의미한다.

 

 지금까지 잘 따라왔는가? 만일 여태까지의 이론과 접근법을 잘 이해했다면, 이를 통합해서 보는 관점으로 보는 것이 필요하다. 논문에서는 해당 관점 및 이론들을 통합하여, 회사 안에서 커리어를 발전시키기 위한 사람들 사이의 네트워크를 조사하고, 그것이 어떻게 직장에서 성공하는데 도움이 되는 사회적 자원이 되는지에 대한 메커니즘을 정리하였다. 이와 관련하여 여러 가설들이 존재하였으나(하단 Figure1 참고), 편의를 위해 가설들 중 통계적으로 유의미하여 지지된 가설만을 소개하고자 한다.

발견1) 직장 내 사회생활, 그렇게 친하지 않은 관계도 도움이 될 수 있다. 

 약한 유대 이론의 기존 전제는 약한 유대(weak tie)가 강한 유대(strong tie)보다 사회 그룹 간의 다리 역할을 할 가능성이 더 높다는 것이다. 본 논문에서는 약한 유대의 관계가 사회 그룹 중 더 높은 직급의 그룹한테 다가가는 것에 도움이 되는지, 혹은 다양한 직급의 그룹한테 다가가는 것에 도움이 되는지에 대해 알아보았다. 

 왜 그렇게 친하지도 않은 관계(tie)가 도움이 되는 것일까? 논문에서는 사회적 자본 이론을 차용했다. 사회적 자본 이론에서 사회 네트워크의 기본 가정은 ‘사람이 인간 관계에 투자하는 시간과 에너지는 유한하다’이다. 그렇기에 높은 시간, 에너지를 투자해야하는 강한 관계보다 상대적으로 더 적은 에너지 투자를 필요로 하는 약한 유대(weak tie)가 ‘자아(ego)와 연결된 사람들(다른 분야 혹은 더 높은 직급)의 수’와 긍정적일 관련이 있다고 보았다, 

 결과적으로 사람들과 얕게, 두루 알고 지내는 것이 다양한 직급, 더 나아가서 높은 직급 그룹에 다가가는 것이 도움이 된다고 밝혀졌고, 이는 사람이 지닌 에너지가 유한하기 때문에 발생된다.

발견2) 아예 공통점이 없는 사람도 도움이 될 수 있다. 그것도 많이. 

 기존 이론 설명에서 구조적 공백(Structural Hole)은 두 명의 다른 사람이 연결되지 않았을 때 존재한다고 언급하였다. 논문은 약한 유대이론과 마찬가지로, 이러한 구조적 공백이 사회 그룹 중 더 높은 직급 그룹한테 다가가는 것에 도움이 되는지, 다양한 직급의 그룹한테 다가가는 것에 도움이 되는지를 알아보았다. 

 공통점, 접점이 없어 관계구조에 “구멍”이 난 다른 사람에게 연결된 자아는 다리 역할을 할 수 있다. 이러한 연결과정에서 다른 사람들과 연결된 정도가 적을 수록, 즉, 아는 사람이 겹치지 않을 수록 자아는 원하는 정보에 더 많은 접근성을 가질 수 있다. 알고 싶은 주제에 대해 더 다양하게 접근할 수 있기 때문이다. 

발견3) 직장 내 다양한 부서그룹을 알고 있는 것 = 다양한 “정보”에 대한 통로 +1 

 기획팀인 내가 개발팀, 디자인팀, 회계팀의 구성원들을 알고 있다면 어떠한 도움이 될 수 있을까? 논문에서는 직장 내 다양한 기능을 가진 그룹 구성원과의 관계는 다양한 정보를 얻는 통로가 될 수 있다고 본다. 이는 다른 팀들이 색다른 시각과 관점을 갖고 있다는 점을 전제로 한다. 기획팀인 내가 특정 기획안을 제안할 때, 재무 회계팀의 고민, 디자인팀의 고민, 개발팀의 고민 등 다양한 부서의 정보들이 들어간다면, 내 기획안을 좀더 회사가 원하는 방향으로 만들 수 있는 것이 관련 예시로 들 수 있다. 

 따라서, 네트워크 내 ‘다른 기능 부서 사람들과의 아는 정도의 수’는 자아의 조직 정보 접근성과 긍정적으로 관련이 있다고 보았다. 

발견4) 직장 내 높은 직급의 부서그룹을 알고 있는 것 = 다양한 “정보, 사람”에 대한 통로 +1 

 직장에서 차장, 부장, 사장 그룹과 알고 있다면 어떤 이득을 볼 수 있을까? 우리가 상사, 혹은 대표에게 더 잘 보이고 친해지고자 하는 행동들은 괜히 하는 것이 아니다. 높은 라인의 사람들을 알고 있을 경우 더 많은 정보, 내 직무에 필요한 더 많은 자원에 접근이 가능하게 되기 때문에 이는 상당한 의미를 지닌다. 논문에서는 추가적으로 커리어적 지원도 받을 수 있는지에 대해 알아보았으나, 이는 지지되지 못하였다. 

 해당 결과가 가능한 이유에 대해서는, 당연히도, 상위 직급 조직에 있는 사람들이 가지고 있는 더 많은 권한 때문이다. 매니저보단 팀장이, 팀장보다는 사장이 더 많은 권위와 권한을 가지고 있다. 그렇기에 직장 내에 높은 라인을 알고 있는 것은 상당히 중요하다. 

발견5) 정보, 자원, 커리어적 지원을 받을 경우 펼쳐지는 직장 내 꽃길 

 지금까지 우리가 발견한 것들은, 특정 관계가 어떤 도움을 얻을 수 있는지에 대한 것들이였다. 본 논문에서는 여기에 더 추가를 해서 최종적으로 이것이 내 커리어적 성공에 어떤 연관성이 있는지 알아보았다. 내 직무와 관련한 정보가 더 많을 수록, 내가 구축한 관계로부터 커리어적 지원을 더 받을 수록, 나는 해당 직무에 관하여 내가 사용할 수 있는 자원이 늘어나게 된다. 이를 바탕으로 내 직무에 대한 전문성을 쌓을 수 있게 되고, 이는 나의 승진 가능성을 증가시킨다. 또한 높아진 승진가능성은 동시에 더 높은 연봉으로 이어지는 것을 의미한다.

 높아진 전문성, 눈에 보이는 승진가능성, 예상되는 더 높아질 예정의 연봉을 상상해보자. 상상만 해도 자본주의의 미소가 지어질 것이다. 이처럼 논문에서도 추가적인 결과 중 하나로 직장에서의 커리어 만족도가 높아지는 것을 언급하였다. 

 

2. 과한 에너지 소모가 발생시키는 고갈(Exhaustion) 

 논문을 바탕으로, 우리는 사회적 자원이 어떻게 성공과 연관되는지 또한 알 수 있었다. 논문을 통해서, 약한 관계(친하지 않은, 지인들)의 수가 많을수록 사람들은 더 많은 정보와 기회에 접근할 수 있고, 이는 더 나아가 성공과 유의미한 관련이 있다는 것을 확인하였다. 

 하지만, 이러한 관계에 대한 집중은 “정도껏” 해야 한다. 성공을 하고 싶어서 직장 내 사회적 관계에 집중하는 것은 좋은 행동이지만, 이것도 어느정도의 “적정선”이 있다는 것이다. 

 직장내에서 여러 다양한 사람들과의 좋은 사회 관계를 위해 그들의 생일을 기억하고, 밥을 쏘고, 대화를 더 시도하는 등의 행위를 10명에게 하는 것과 100명에게 하는 것의 에너지 소모는 굉장히 차이가 클 것이다. 특히 친해서 내가 대하기 편한 사람들에게 하는 것과, 접점이 없는 다른 부서의 사람에게 하는 것은 이러한 에너지 소모 차이를 더욱 크게 만들 것이다. 

 사회적 자본 이론과 2007년의 Kim의 논문을 통해 해당 문제점을 다시 보았다. 직장에서 개인은 본인의 에너지, 즉 자원을 분할해서 사용한다. 이러한 사용이 만일 과해질 경우, 본인 업무에 사용해야 할 다른 영역의 에너지도 꺼내서 사용하기 때문에 고갈로 이어질 수 있다. 

 직장 내에서 기가 빨린 경험을 한 적이 있는가? 그 상태에서 업무를 하면 어떤 느낌인지 상상해보자. 자원이 고갈된 개인은 직장에서 높은 피로도를 경험하게 되고, 이는 더 나아가서 직장에서 다양한 부정적인 결과를 가져올 수 있다. 논문은 업무 관련 고갈(Exhaustion)이 구성원의 이직 의도에 직접적인 영향을 주고, 이러한 조직의 맥락적인 요인이 구성원에게 큰 영향을 미친다는 결론을 내렸다. 

 무엇이든 적당히가 제일이라는 말이 있다. 사람과의 관계가 내 업무에 도움이 되는 것은 분명한 사실이나 사람과의 관계를 무조건적으로 ‘내 커리어를 위한 소중한 자원’으로 취급하고 아이템 추가하듯이 추가적인 관계를 만들어나가는 것은 분명한 에너지 소모를 일으킨다. 이러한 에너지 소모를 이어나갈 경우, 고갈이 된다. 더 나아가 만일 이를 반복적으로 행하여 “중독”이 될 경우, 오히려 내 업무에 부정적인 영향을 미치고 되려 직장을 나가고 싶은 생각만 더 키울 수 있다. 직장에서 성공하기 위해서 한 노력들이 자칫하면 역효과를 일으킬 수 있다는 것이다. 

 

결론 :

 우리는 이를 통해서 성공과 관련해서 약한 사회적 관계와 강한 사회적 관계가 모두 관련성이 있고, 이들의 중요성을 깨달았다. 기본적으로 더 많은 상황을 알기 위해서는 얕은 관계가 중요하고, 성공을 위한 커리어 지지를 받기 위해서는 깊은 관계가 중요하다. 하지만 Social resource theory(사회적 자원 이론)에 따르면, 우리는 기업 내에서 사용할 수 있는, 우리의 자원은 한정되어 있기에 이러한 관계에 쏟을 수 있는 에너지는 제한적이다.

 내가 하는 업무에 쏟아붓고 남은 나의 자원으로 직장 내 사회 관계들을 유지하고, 개발할 수 있을까? 실제로 사회적 자원 이론과 탈진 이론을 바탕으로, 우리는 업무 외의 인간관계에 너무 많은 에너지, 자원을 소모할 경우, ‘탈진’(Exhaustion) 상태가 된다는 내용도 확인할 수 있었다. 

 결론적으로, 적당한, “미치지 않은” 관계도 커리어에 도움이 되며, 되려 너무 과하게 “미칠 경우”, 탈진으로 이어져 사회 및 직장생활에 악영향을 미칠 수 있다. 나는 이 문제에 대하여 선택적인 관계 형성을 제안한다. 관계를 아무리 중시해도, 결국 업무에 대한 나의 전문성과 집중이 없다면, 그러한 관계 형성은 시간낭비일 뿐이다. 그렇기에 어떤 관계를 쌓을지 고민하는 사회 초년생이라면, 먼저 업무에 집중하여 관련 전문성을 쌓은 후 약한 사회적 관계를 형성하며 여러 기회를 찾아본 후, 그 이후 강한 사회적 관계를 만들어 나가고, 너무 과한 관계 형성에 매몰되지 않는 것을 추천한다.

 

출처 ) 

Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Liden, R. C. 2001. A social capital theory of career success. Academy of Management Journal, 44: 219-237. 

Kim, S., & Wright, B. E. (2007). IT Employee Work Exhaustion: Toward an Integrated Model of Antecedents and Consequences. Review of Public Personnel Administration, 27(2), 147–170. https://doi.org/10.1177/0734371X06290775