23호_직장에서 제안 시, 당신이 고려해야 하는 생존 변수 3가지 / 래곤

대주제 : Voice

주제 : 직장 내 voice 행위 전의 필수 요건 소개

제목 : 직장에서 제안 시, 당신이 고려해야 하는 생존 변수 3가지

서론 : 

에듀 테크 관련 직장을 3년째 다니는 직장인 A, 

A는 팀 내에서 가늘고 길게 살아남는 것을 목표로 매일을 보낸다. 

다행인지 불행인지 업무는 그에게 잘 맞았고, 최근에는 다양한 제안도 시도할 계획이다.

하지만 ‘직장에서 별 탈없이 오래 살아남기’가 목표인 그에게 ‘성공할 수도, 실패할 수도 있는’ 제안은 ‘터질 수도, 안터질 수도’ 있는 폭탄이나 마찬가지이다. 

‘실패하면 반역, 성공하면 혁명 아닙니까!’

 

영화 “서울의 봄”에서의 명대사지만, A에게는 꿈과 같은 이야기일 뿐이다. 

그럼에도 불구하고 본인의 업무에 욕심은 계속 생기기에, 제안하고픈 욕망, 즉 “목소리(voice)”를 내고 싶은 욕망이 점차 커지고 있는 A,

이런 상황에서 A는 목소리를 과연 낼 수 있을까?

   이번 호에서는, 직장 내에서 건설적인 도전을 표현하는 구성원의 행동인 voice 행위를 하기 전에 어떠한 요소들이 만족되어야 하는지, 또한 voice의 종류에 따라 이러한 요소들이 어떻게 달라지는지를 다루는 논문을 쉽게 풀어보았다. 평소 여러분의 직장에서 제안을 할 때, 이러한 선행 요소들이 실제로 충족되는지를 생각하며 이 글을 읽어보면 더 공감이 될 것이니 참고하고 읽어보기를 권한다. 

*참고 논문

: Liang, J., Farh, C. I., & Farh, J. L. (2012). Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice: A two-wave examination. Academy of Management journal, 55(1), 71-92.

 

본론 :

   1. Voice, 무엇일까?

   Voice, 한국어로 목소리를 의미한다. 이러한 voice는 직장에서, 정확히는 인사조직 영역에서, 어떤 의미일까? 정말 단순하게 표현하면, voice는 ‘직장 내에서 내가 표현할 수 있는 건설적인 목소리’라고 생각할 수 있다. Van Dyne와 Le Pine은 1998년에 voice 행위를 ‘직장 그룹 내의 구성원에게 건설적인 도전을 표현하는 구성원의 발언, 행동’이라고 정의하였다. 그렇기에 Voice 행위는 단순히 ‘내가 소리를 내는 행동‘으로 생각하면 안되고, ‘조직을 위해서, 조직에 도움이 될 수 있는 나의 목소리’라고 생각해야 한다. 

   “조직에 도움이 되는 행동이면 많이 하는 게 좋은 것 아닌가요?”

   Voice 정의만 들어보면, 위와 같은 궁금점이 들 수 있다. 해당 질문에 대한 답으로는 “아니오”이다. Voice 행위 자체는 경영진 입장에서는 좋지만, 구성원 입장에서는 많은 불안을 포함한 행위이기 때문이다. 그렇다면 왜 구성원한테는 불안한 행위일까? 그것은 제안한 내용의 결과가 성공인지 알 수 없기 때문이다. 

   직장에서 어떤 제안을 했다고 가정해보자. 당신은 제안자인 이상, 이 제안에 대한 책임이 있고, 결과는 아직 진행 전이기 때문에 아무도 알 수 없다. 긍정적인 결과가 나올 경우, 당신 앞에는 상사, 동료로부터의 칭찬, 높아진 승진의 가능성, 인센티브 등, 행복한 꽃길이 열릴 것이다. 하지만 반대로 부정적인 결과가 나올 경우, 당신 앞에는 앞으로 당신이 감내해야할 여러 위험이 놓이게 될 것이다. 즉, 서론에서 말한 ‘실패하면 반역, 성공하면 혁명’인 상황이 직장에서 벌어질 수도 있다. 

   또한 voice 행위 자체가 기본적으로 ‘조직 내에 지금까지 해온 과정에 대한 문제 제시’를 포함하고 있기 때문에 아무리 ‘조직을 위한다’는 의도를 가지고 있어도 ‘현상태에 대한 도전’으로 해석될 수 있다. 즉, 좋은 의도로 말한 제안이어도 ‘누군가의 심기를 건들일 수 있기 때문에’ 오해를 받거나 바람직하지 않은 사회적 결과를 가져올 수 있다는 것이다. 그렇기 때문에 저자는 직장 내 조직 구성원들이 voice와 관련해서 어떤 부정적 결과(cost)와, 어떤 긍정적 결과(benefit)를 겪을 수 있는지 계산하는 경향을 가진다고 보고, voice를 “계획된 행동”으로 정의내렸다. 

   그럼에도 불구하고 여기서 분명한 점은, voice의 결론적인 목적이 ‘직장 및 조직에 도움이 되는 것’이라는 것이다. 그렇기에 인사조직 내의 많은 조직행동 연구자들은 ‘어떤 요건들이 충족되면 직장 구성원들이 직장에 도움이 되는 voice행위를 할까?’에 대해 고민하였다. 본 논문에서는 기존의 voice에 대한 연구들이 개별적이거나 문맥, 상황적 선행 요소에 너무 치중되었다는 것을 문제 삼고, 이 관계들을 포함하는 ‘심리적 매커니즘’에 대해 알아보고자 하였다. 쉽게 말하자면, 직장에서 어떤 제안을 할 때, 사람은 어떤 심리적인 요소가 충족되어야 voice 행동에 참여를 할지에 대해 정의를 해보았다는 것이다. 저자는 관련 심리적 요소들을 3가지로 생각하였다; 심리적 안전성, 건설적 변화에 대해 의무감을 느끼는 정도, 조직적 자아 존중감.

 

   2. Voice를 하기 전에 충족되어야 하는 요소들

 

(1) 심리적 안전성 (Psychological Safety)

: 혁명을 꿈꾸다 패가망신하지 않기 위한 우리들의 본능

   심리적 안전성은 직관적으로 내가 얼마나 심리적으로 안전한지를 고려하는 것이다. Deter과 Burris는 이러한 심리적 안전성에 대해 ‘구성원으로 하여금 특정 제안이나 걱정을 표현했을 때, 주변으로부터 비난이나 벌을 받지 않을 것이라고 믿는 정도’라고 정의내렸다. 

   이와 관련해서는 간단한 예시로도 쉽게 설명할 수 있다. 회식 후 동기한테 보내야 할 메세지를 직장 상사한테 보냈는데, 메세지의 내용이 하필 상사의 험담이라면? …우선 글을 적고 있는 나부터 소름이 돋는다. 이렇듯, 해당 예시는 직장인들에게 일어나지 않았으면 하는 일 중 하나일 것이다. 만일 이러한 상황이 발생했을 경우, 우리는 본능적으로 이후의 부정적 결과(예시 : 상사의 분노, 미래 승진 가능성의 하락, 예상되는 업무 평가 등)를 생각하고, 앞으로 어떤 비난이나 벌을 받게 될지에 대해 걱정할 것이다. 이 상황에서 문제를 발생시킨 본인은 심리적으로 안전하다고 느끼는 정도가 매우 낮을 것이기에 심리적 안전성은 낮다고 볼 수 있다.

   서론의 예시를 생각했을 때, 만일 A가 미래에 받을 비난이나 벌이 적을 것이라고 생각된다면, A는 본인의 의견을 좀더 자신있게 이야기할 것이다. 즉, A가 느끼는 심리적 안전성이 높을 경우, 제안을 하는 것에 대한 비용이 낮아지기 때문에 voice행위가 증가할 수 있다는 것이다. 그렇기에 해당 심리적 요소를 voice의 첫 번째 선행 요소로 보았다. 

(2) 건설적 변화에 대한 의무감을 느끼는 정도

(Felt obligation for constructive change as contributing to normative pressure for voice)

: 회사 업적으로 내 이름 석자를 남기고 싶은 우리들의 욕구

   업무를 할 때 ‘이 일에 최선을 다해서 무언가 변화를 만들고 싶다’라고 느낀 적이 있는가? 그러한 감정 혹은 생각을 경험한 적이 있는 사람이라면 해당 심리적 요소가 높다고 볼 수 있다. Fuller(2006)와 Morrision과 Phelps(1999)는 해당 요소를 ‘구성원으로 하여금 새로운 과정을 개발하거나 조직 내의 문제를 고치는 것에 기여하는 것에 참여해야한다고 느끼는 정도’라고 정의하였다. 본인이 업무를 하다 답답해서 변화를 일으키고 싶든, 업무가 너무 재미있어서 변화를 일으키고 싶든 상관없이, “조직 내에서 문제가 되는 사안에 고치고 싶다는 생각, 기여하고 싶다는 생각’이 들면 해당 요소가 높다고 볼 수 있다. 

   드라마에서 ”누가 보아도” 상사한테 욕 먹고 잘리는 등의 부정적인 결과가 훤히 보이는데, 직장 내의 건설적인 결과를 위해 본인의 제안을 굽히지 않는 캐릭터를 떠올려보자. 대표적으로는 드라마 미생의 오상식 과장을 떠올릴 수 있다(드라마를 보지 않았다면 이번 기회에 보는 것도 나쁘지 않다). 오상식 과장은 회사 내의 부당한 일, 즉 문제사안에 대해 목소리를 내고, 부하직원들의 권리를 지키기 위해 노력하는 인물이다. 이들은 미래에 본인 앞으로 펼쳐질 부정적 결과를 알고 있었기에 이들의 심리적 안전성은 매우 낮았을 것이다. 하지만, 그의 행동을 조직행동적인 시야에서 보자면, 그 무엇보다도 ‘건설적인 변화에 대한 의무감’이 컸기 때문에 다른 걱정되는 요소들을 제치고 그러한 행동을 했다고 볼 수 있다. 그렇기에 본 논문에서도, 해당 요소를 voice의 2번째 선행요소로 꼽았다. 

(3) 조직적 자아 존중감 (Organizational based Self-Esteem)

: ‘난 멋져, 최고야, 다 할 수 있어’…의 조직 버전

   지금 당신들이 맡고 있는 업무를 어느정도로 할 수 있다고 믿는가? Self esteem, 자아 존중감은 ‘내가 사랑받는 존재이고, 내가 어떠한 성과를 낼 수 있다고 믿는 정도’를 의미한다. 해당 용어를 조직의 입장에서 본다면 이는 ‘조직에서 나는 가치를 인정받는(사랑받는) 존재이고, 내가 맡고 있는 업무를 해내는 능력을 가지고 있다고 믿는 정도’를 의미한다. 내가 조직에서 인정받고, 업무를 처리할 능력이 높다면, 나는 분명 좋은 성과를 내는 사람일 것이다. 또한 이런 능력자에게는 다른 사원들이 받지 못한 여러 기회와 문제를 해결할 수 있는 단서들이 좀 더 수월하게 부여될 수 있다. 능력이 되고, 문제를 해결할 여러 방법들이 내 손에 존재하는데, 조직에 관심이 있다면 voice 행위를 하지 않을 이유가 없다. 그렇기에 본 연구에서도 조직적 자아 존중감이 높을 경우, voice 행위를 할 가능성 또한 높아질 것이라 보았다.

   이렇듯, voice 행위는 심리적 안전성, 건설적 변화에 대한 의무감을 느끼는 정도, 그리고 조직적 자아 존중감이 충족되어야 발생할 가능성이 가장 높아진다. 여기서 저자는 특히 심리적 안전감에 집중하여 해당 요소가 보장되어있을 때 조직 구성원이 voice행동을 할 가능성이 높아질 것이라 보았는데, 이는 조직 구성원들이 목소리를 낼 때 그들에게 향후 위협이 되는지를 가장 많이 따지기 때문이다. 저자는 추가적으로 ‘건설적 변화에 대한 의무감을 느끼는 정도‘, ‘조직적 자아 존중감‘이 각각 결합할 경우 시너지 효과가 발생하여 더더욱 voice 발생 가능성이 높아진다고 보았다. 

   3. Voice 종류에 따라 다르게 적용되는 선행요소들

   지금까지 우리는 voice의 기본 정의와 논문 저자가 제안하는 3가지 선행요소를 살펴보았다. 하지만, 우리가 조직에 내는 건설적인 voice 행위가 단 한 가지밖에 없을까? 

   아니다. 여러 논문들을 통해서 다양한 voice 종류들이 존재한다. 본 논문에서는 voice종류를 촉진적 voice(Promotive voice), 예방적 voice(Prohibitive voice)로 나누어서 살펴보았다. 각 voice 행위는 제안을 하는 목적에 따라 나뉘어진다. 

   촉진적 voice(Promotive voice)는 “조직의 성과를 ‘촉진’시키기 위해” 제안하는 voice 행위이다. 정확한 정의로는 ‘조직원의 그룹이나 단체의 발전을 위해서 새로운 아이디어나 제안을 하는 조직원의 표현(Van Dyne& LePine,1998)’으로 요약할 수 있다. 내가 어떠한 제안을 했는데, 그 제안의 결과가 성공했을 때, 조직에 (+)를 가져온다면 모두 이 범주에 해당한다고 볼 수 있다. 이러한 제안을 통해서 기업은 현 상태에 대해 변화를 꾀할 수 있고, 움직일 수 있기 때문에 해당 voice는 굉장히 혁신적이면서도 도전적인 행위라고 할 수 있다. 

   예방적 voice(Prohibitive voice)는 “조직이 마주칠 수 있는 부정적인 결과를 ‘예방’하기 위해” 제안하는 voice 행위이다. 이 역시 정확한 정의로는 ‘조직 내에서 업무와 관련하여 부정적인 행동, 사건, 관행 등에 대한 구성원의 우려 표현’으로 요약된다. 해당 voice 행위는 예방이 목적인 행위보다 훨씬 중요하게 취급되는데, 우려 표현을 통해서 “기존 기업의 문제를 제거할 수 있기 때문”이다. 내 몸에 득(+)이 되는 한약을 먹는 것도 좋지만, 당장 총 맞은 상처(-)를 치료하는 것이 더 급한 것처럼, 기존의 (-)적인 요소를 제거하면서 발전하는 것이 중요하다. 

   논문의 연구자들은 앞서 정리한 3가지 심리적 선행변수와 2가지 voice형태 모두 긍정적인 관계를 맺을 것이라 예상하였는데, 각각의 심리적 요소의 영향은 voice 형태별로 다를 것이라고 보았다. 

   촉진적 voice(Promotive voice)의 경우, 업무 및 조직과 관련하여 도움이 되는 ‘추가적인’제안이기 때문에 그 전부터 꾸준히 어떤 점을 개선할지, 어떻게 하면 도움이 될지에 대한 생각이 전제되어야 한다. 그렇기에 해당 행위는 ‘건설적 변화에 의무감을 느끼는 정도’가 가장 연관되어 있다. 사내 복지 제도에 변화를 주고 싶은 A를 예시로 들자면, 먼저 사내 복지 제도에 대해 ‘인지’하고 있어야 하고, 꾸준히 주의를 기울이고 있어야 하는데, 그러한 행동의 기저에는 ‘건설적인 변화에 대한 의무감’이 기본적으로 내재되어 있다.

   예방적 voice(Prohibitive voice)는 촉진적 voice보다 조금 더 주의를 요한다. 그 전에 언급한대로, 이는 현재 조직에 대해 ‘지적’하는 모양새로 보일 수 있기 때문이다. 그렇기 때문에 예방적 voice를 내보이는 조직 구성원의 경우, ‘심리적 안전성’이 보장되는 편이 안전하다. 앞서 언급한 것과 같이, 제안한 것에 따라 벌을 받는 등의 패널티가 따른다면 굳이 조직을 위한 제안을 할 필요가 없기 때문이다. 

 

결론 :

   본 연구 관련하여 소개한 저자의 가정(가설)들은 모두 지지되었다. 이를 통해서 우리는 다음 4가지 정보를 알 수 있다. 

(1) 심리적 안전감, 건설적 변화에 대해 의무감을 느끼는 정도, 조직적 자아 존중감이 높을 경우 voice 행동이 일어날 가능성이 높아진다는 것

(2) voice의 심리적 선행 요소 중에서 ‘건설적 변화에 대한 의무감’이 높을 수록 촉진적 voice(promotive voice)를 할 가능성이 가장 높다는 것

(3) voice의 심리적 선행 요소 중에서 ‘심리적 안전성’이 높을 수록 예방적 voice(prohibitive voice)를 할 가능성이 가장 높다는 것

(4) 조직 구성원들은 심리적 안정성이 보장되었을 때 voice에 참여할 가능성이 높아지는데, 여기서 ‘건설적 변화에 대한 의무감’/‘조직적 자아 존중감’이 높을 때 voice를 할 가능성이 더욱 높아진다는 것

 

   이것이 우리에게 어떠한 의미를 지닐까? 

   만약 당신이 기업 조직 내에서 리더라면, 조직에 도움이 되는 voice를 얻어내기 위해 다음 3가지 선행 요소들을 고려해야 한다. 구성원들이 발언을 해도 문제삼지 않는 환경을 만들어야 하고, 문제에 대해 건의를 할 수 있도록 조직 문제 자체에 집중시켜야 하고, 또한 본인이 가치있다는 것을 알고, 업무를 처리할 수 있다고 ‘인지’할 수 있게끔 그들을 존중해야 한다. 

   반대로, 만일 당신이 기업 조직 내에서 참여 구성원이라면, voice 행위를 하는 본인 자신의 심리적 과정을 논문을 통해 이해함으로써 본인에 대한 이해를 더 심화시킬 수 있다. 이러한 매커니즘에 대한 이해를 바탕으로 좀 더 안전하고 이득 보는 회사생활을 할 수 있기를 바란다. 

 

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출처 ) 

Liang, J., Farh, C. I., & Farh, J. L. (2012). Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice: A two-wave examination. Academy of Management journal, 55(1), 71-92.